يقدم قانون العمل الجديد مجموعة من المواد التي توضح الشروط والضوابط المتعلقة بالمساءلة التأديبية للعاملين، حيث يؤكد على ضرورة ارتباط الفعل المُساءل عنه بطبيعة العمل، في سياق تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل.
مقال مقترح: طارق فهمي يؤكد دور مصر البارز في جهود الوساطة لتثبيت الهدنة في غزة رغم التعقيدات الإسرائيلية
تنص المادة (138) من القانون على أن المساءلة التأديبية للعامل لا تُتخذ إلا إذا كان الفعل المنسوب إليه مرتبطًا ببيئة العمل، مع ضرورة الالتزام بلائحة الجزاءات التي تحدد أنواع المخالفات والعقوبات المقررة لها، مما يحقق التناسب بين المخالفة والجزاء المطبق.
كما تحدد المادة ذاتها مهلة لا تتجاوز ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء التحقيق لاتخاذ أي إجراء تأديبي، مؤكدة أنه لا يجوز توقيع الجزاء بعد هذه المدة.
اقرأ كمان: إحالة أوراق مدانين بالقتل في شبرا الخيمة للمفتي تحت الدائري
جاءت المادة (139) لتحدد بشكل واضح أنواع الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل، والتي تشمل:
الإنذار الكتابي، الخصم من الأجر الأساسي، تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، الحرمان من جزء من العلاوة السنوية على ألا يتجاوز نصفها، تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة، خفض الأجر الأساسي بحد أقصى علاوة واحدة، الخفض إلى وظيفة بالدرجة الأدنى مباشرة، دون المساس بالأجر.
يأتي ذلك في إطار حرص قانون العمل الجديد على تحقيق التوازن بين ضمان حقوق العامل وضمان حسن سير العمل، مع تعزيز مبادئ العدالة التأديبية داخل بيئة العمل.