يحتوي قانون العمل الجديد على مجموعة من المواد التي توضح الشروط والضوابط المتعلقة بالمساءلة التأديبية للعاملين، حيث يشدد على أهمية ارتباط الفعل المُساءل عنه بطبيعة العمل، وذلك ضمن إطار تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل.
مقال له علاقة: اكتشف تفاصيل جديدة عن ميليشيا “أبو شباب” ودورها في دعم جيش الاحتلال الإسرائيلي في غزة بعد تسليحها من قبل إسرائيل
تنص المادة (138) من القانون على أنه لا يمكن اتخاذ المساءلة التأديبية إلا إذا كان الفعل المنسوب للعامل مرتبطًا ببيئة العمل، مع ضرورة الالتزام بلائحة الجزاءات التي تحدد أنواع المخالفات والعقوبات المقررة لها، مما يضمن تحقيق التناسب بين المخالفة والجزاء المطبق.
كما تحدد المادة نفسها مهلة لا تتجاوز ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء التحقيق لاتخاذ أي إجراء تأديبي، مشددة على أنه لا يجوز توقيع الجزاء بعد انقضاء هذه المدة.
وفي سياق متصل، جاءت المادة (139) لتحدد بوضوح أنواع الجزاءات التأديبية التي يمكن توقيعها على العامل، والتي تشمل:
الإنذار الكتابي، الخصم من الأجر الأساسي، تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، الحرمان من جزء من العلاوة السنوية، على ألا يتجاوز نصفها، تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة، خفض الأجر الأساسي بحد أقصى علاوة واحدة، والخفض إلى وظيفة بالدرجة الأدنى مباشرة، دون المساس بالأجر.
ممكن يعجبك: رئيس شركة مصر الجديدة يعلن عن توقيع عقود لتطوير 2500 فدان في 6 محافظات قريباً
تأتي هذه الإجراءات في إطار حرص قانون العمل الجديد على تحقيق التوازن بين ضمان حقوق العامل وضمان حسن سير العمل، مع تعزيز مبادئ العدالة التأديبية داخل بيئة العمل.